Zasiłek chorobowy w ciąży od pierwszego dnia niezdolności do pracy mógłby w przyszłości wypłacać ZUS, a nie pracodawca — tak zakłada projekt zmian w Kodeksie Pracy, który 9 czerwca 2026 r. przeszedł pierwsze czytanie w Sejmie. To wciąż propozycja na wczesnym etapie prac legislacyjnych, ale warto już dziś wiedzieć, co się zmieni, dla kogo i jakie mogą być tego konsekwencje dla firm zatrudniających kobiety.
Jak dziś wygląda finansowanie L4 w ciąży?
Obecnie za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (14 dni w przypadku pracowników po 50. roku życia) wynagrodzenie chorobowe wypłaca pracodawca. Dopiero od 34. dnia obowiązek ten przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych, wypłacając zasiłek chorobowy z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS).
W przypadku ciąży zasada podziału na 33 dni pracodawcy i kolejne dni z ZUS obowiązuje tak samo, jak u pozostałych pracowników — różnica dotyczy wyłącznie wysokości świadczenia. Zgodnie z Kodeksem Pracy niezdolność do pracy przypadająca w okresie ciąży jest już dziś wynagradzana w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru, niezależnie od tego, czy płaci pracodawca, czy ZUS. Maksymalny okres pobierania zasiłku w związku z ciążą to 270 dni.
Problem, na który wskazują autorzy nowego projektu, dotyczy więc nie kwoty świadczenia, lecz tego, kto je finansuje w pierwszych tygodniach zwolnienia — i jak duże jest to obciążenie dla mniejszych firm.
Zasiłek chorobowy w ciąży od pierwszego dnia – co zakłada projekt ustawy
Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (druk sejmowy nr 2416) zakłada, że zasiłek chorobowy w ciąży od pierwszego dnia niezdolności do pracy wypłacałby wyłącznie ZUS z FUS — bez udziału finansowego pracodawcy w pierwszych 33 dniach.
Kluczowe założenia projektu:
- Pracodawca nie ponosiłby już kosztów pierwszych 33 dni zwolnienia lekarskiego pracownicy w ciąży.
- Świadczenie nadal wynosiłoby 100 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia — dla samej pracownicy nic się nie zmienia finansowo.
- Maksymalny okres pobierania zasiłku (270 dni) pozostaje bez zmian.
- Zasady wystawiania elektronicznych zwolnień lekarskich (e-ZLA) nie ulegają modyfikacji.
Projekt zgłosili posłowie Polski 2050. 9 czerwca 2026 r. odbyło się jego pierwsze czytanie na posiedzeniu Sejmu, po którym trafił do dalszych prac w Nadzwyczajnej Komisji do spraw zmian w kodyfikacjach. Oznacza to, że przed wejściem w życie musi jeszcze przejść m.in. prace komisyjne, drugie i trzecie czytanie w Sejmie, głosowanie w Senacie oraz podpis prezydenta — na obecnym etapie nie ma więc pewnej daty wejścia przepisów w życie.
Dlaczego zmiana ma pomóc kobietom na rynku pracy
Autorzy projektu argumentują, że obecny system może zniechęcać część pracodawców — zwłaszcza mniejsze firmy — do zatrudniania młodych kobiet na umowę o pracę. Wynika to z podwójnego obciążenia: konieczności finansowania wynagrodzenia chorobowego oraz jednoczesnego zorganizowania zastępstwa na czas nieobecności.
Przeniesienie tego kosztu na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych ma, zdaniem wnioskodawców, ograniczyć ryzyko dyskryminacji kobiet w procesach rekrutacyjnych i zachęcić firmy do oferowania stabilniejszych form zatrudnienia zamiast umów cywilnoprawnych. Pośrednio projekt wpisuje się też w szerszą dyskusję o polityce demograficznej i wsparciu rodzin w Polsce.
Ile będzie kosztować reforma i jakie budzi wątpliwości
Zmiana oznaczałaby dodatkowe obciążenie dla FUS. Według szacunków przywoływanych przez media branżowe, dodatkowy koszt dla funduszu to około 1,5 mld zł rocznie — część tej kwoty to po prostu koszty, które dziś ponoszą pracodawcy i które po zmianie przesunęłyby się na system ubezpieczeń społecznych.
Eksperci zwracają uwagę na ryzyko nadużyć, np. krótkiego zatrudniania pracownicy z wysokim wynagrodzeniem tuż przed rozpoczęciem zwolnienia w celu podniesienia podstawy wymiaru świadczenia. W toku dalszych prac legislacyjnych mogą się więc pojawić dodatkowe mechanizmy kontrolne, ograniczające tego typu praktyki.
Jak przygotować firmę na zmiany w finansowaniu L4 w ciąży
Nawet jeśli projekt zmieni się jeszcze w toku prac sejmowych, samo pojawienie się tematu w debacie publicznej to dobry moment, żeby uporządkować w firmie sposób obsługi absencji związanych z ciążą i chorobą. Niezależnie od tego, kto finansuje dany etap zwolnienia, pracodawca musi je prawidłowo ewidencjonować, rozliczać i planować zastępstwa.
W tym miejscu pomaga system Time Harmony — moduł elektronicznych wniosków urlopowych i absencji pozwala rejestrować zwolnienia lekarskie razem z innymi typami nieobecności, kontrolować limity i historię, a menedżerom daje bieżący wgląd w to, ile osób w zespole aktualnie przebywa na L4. Dzięki temu planowanie zastępstw i organizacja pracy w firmie są prostsze, niezależnie od tego, jak ostatecznie zostaną ukształtowane przepisy o finansowaniu zasiłków.
Warto też pamiętać, że zmiany w przepisach o zwolnieniach lekarskich pojawiają się w tym roku regularnie — o tym, co już weszło w życie w kwietniu 2026 r. (m.in. nowe zasady kontroli ZUS i dozwolonych czynności podczas L4), piszemy w artykule Nowe zasady L4 od 13 kwietnia 2026 r..
Podsumowanie
Projekt wprowadzający zasiłek chorobowy w ciąży od pierwszego dnia to na razie propozycja legislacyjna, a nie obowiązujące prawo — znajduje się we wczesnej fazie prac w Sejmie. Jeśli zostanie uchwalony, koszt pierwszych 33 dni zwolnienia lekarskiego pracownicy w ciąży przejmie ZUS, co ma odciążyć pracodawców i ograniczyć obawy przed zatrudnianiem młodych kobiet. Do tego czasu warto śledzić dalsze etapy prac nad ustawą i — niezależnie od ich wyniku — zadbać o to, by absencje związane z ciążą i chorobą były w firmie ewidencjonowane sprawnie i zgodnie z przepisami.
