35-godzinny tydzień pracy przeszedł w Polsce z etapu zapowiedzi do etapu konkretnych działań legislacyjnych i praktycznych testów. W Sejmie procedowany jest poselski projekt ustawy zakładający stopniowe obniżenie normy czasu pracy z 40 do 35 godzin tygodniowo, a od 1 stycznia 2026 roku trwa ogólnopolski, rządowy pilotaż skróconego czasu pracy obejmujący blisko 100 firm i ponad 5 tysięcy pracowników. W tym artykule sprawdzamy, na jakim etapie są obie te inicjatywy, jak wygląda to na tle innych krajów Europy oraz jak firmy mogą wiarygodnie zmierzyć, czy krótszy tydzień pracy nie odbija się na wydajności zespołu.
1. Polska na tle krajów europejskich
Polska od lat plasuje się w czołówce najbardziej zapracowanych krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z obowiązującymi przepisami podstawowa norma czasu pracy określona w Kodeksie Pracy wynosi 40 godzin tygodniowo, co w praktyce oznacza 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Kodeks Pracy dopuszcza wprawdzie inne systemy organizacji czasu pracy – równoważny, w ruchu ciągłym, przerywany, zadaniowy czy weekendowy – jednak dla większości pracujących w Polsce tydzień pracy wciąż sprowadza się do modelu podstawowego.Skrócenie tygodniowej normy czasu pracy argumentowane jest koniecznością dostosowania warunków pracy do oczekiwań młodszych pokoleń wchodzących na rynek pracy oraz potrzebą lepszej równowagi między pracą a życiem prywatnym. To także krok w kierunku, w którym od lat podąża znaczna część krajów europejskich.
Skrócenie tygodniowej normy czasu pracy argumentowane jest koniecznością dostosowania warunków pracy do oczekiwań młodszych pokoleń wchodzących na rynek pracy oraz potrzebą lepszej równowagi między pracą a życiem prywatnym. To także krok w kierunku, w którym od lat podąża znaczna część krajów europejskich.
2. 35-godzinny tydzień pracy – aktualny stan projektu ustawy (2026)
W 2026 roku dyskusja o 35-godzinnym tygodniu pracy przeszła z etapu zapowiedzi w etap konkretnego projektu legislacyjnego. Do Sejmu trafił poselski projekt ustawy zakładający stopniowe, rozłożone na trzy lata skrócenie tygodniowej normy czasu pracy z przeciętnie 40 do przeciętnie 35 godzin, bez obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia. Zgodnie z założeniami projektu przez pierwsze dwa lata norma miałaby wynosić 38 godzin tygodniowo, a docelowo, w trzecim roku – 35 godzin.
Zaproponowane brzmienie znowelizowanego art. 129 § 1 Kodeksu Pracy przewiduje, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 35 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Projekt obejmuje zmiany nie tylko w samym Kodeksie Pracy, ale też w 32 innych ustawach regulujących czas wykonywania pracy, pełnienia służby oraz odbywania przygotowania zawodowego lub praktyk.
W uzasadnieniu projektu przywołano m.in. dane o wpływie długiego czasu pracy na zdrowie: ryzyko udaru mózgu rośnie o 10% przy tygodniowym wymiarze 41–48 godzin i aż o 33% przy pracy powyżej 55 godzin tygodniowo. Projekt zyskał poparcie części central związkowych, w tym Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, a wcześniej – na etapie prac koncepcyjnych – pozytywną opinię Szefa Państwowej Inspekcji Pracy, który wskazywał na przewagę korzyści nad potencjalnymi zagrożeniami. Obecnie projekt znajduje się na etapie dalszych konsultacji, dlatego warto na bieżąco śledzić jego status – ewentualne wejście w życie nowej normy będzie oznaczać konieczność przebudowy systemów rozliczania czasu pracy praktycznie w każdej firmie w Polsce.
3. Rządowy pilotaż skróconego czasu pracy – jak przebiega
Niezależnie od losów projektu ustawy, od 1 stycznia 2026 roku trwa odrębny, rządowy pilotaż skróconego czasu pracy prowadzony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia uczestników. Do naboru, który zakończył się we wrześniu 2025 roku, zgłosiło się blisko 2000 firm i podmiotów publicznych – od technologicznych startupów po zakłady produkcyjne. Ostatecznie w programie testowanym przez cały 2026 rok bierze udział blisko 100 firm z sektora prywatnego i publicznego oraz ponad 5 tysięcy pracowników.
Program nie narzuca jednego rozwiązania – firmy mogły wybrać jeden z kilku modeli:
- klasyczny 4-dniowy tydzień pracy przy zachowaniu pełnego tygodniowego wymiaru godzin,
- realne skrócenie tygodniowej normy godzin, np. do 32 godzin,
- rozwiązania pośrednie, w tym elastyczną kompresję tygodnia pracy dopasowaną do indywidualnych potrzeb zespołu, wymagającą sprawnego tworzenia harmonogramów pracy.
Pierwsze miesiące pilotażu pokazują, że skrócenie czasu pracy najlepiej sprawdza się w organizacjach, które wcześniej uporządkowały procesy i zwiększyły poziom automatyzacji. Pełna ocena wyników ma zostać przedstawiona wiosną 2027 roku.
4. 35 godzin, a nawet mniej – gdzie w Europie pracuje się najkrócej
Jako pierwsi tydzień pracy skrócili Francuzi, którzy już w 2000 roku wprowadzili tzw. „prawo Aubry”, na mocy którego standardowy tydzień pracy został skrócony do 35 godzin. Według danych Eurostatu jeszcze mniej godzin tygodniowo przepracowują Norwedzy (34,2 godziny) i Holendrzy (31,6 godziny). Belgowie korzystają z 4-dniowego tygodnia pracy od 2022 roku.
Warto też spojrzeć na kraje, które – podobnie jak Polska – dopiero testowały skrócenie czasu pracy. Islandia przeprowadziła jeden z najszerzej opisywanych eksperymentów w latach 2015–2019, obejmujący około 2500 pracowników sektora publicznego. Produktywność w większości przypadków utrzymała się na dotychczasowym poziomie lub wzrosła, a samopoczucie pracowników wyraźnie się poprawiło – po zakończeniu testów większość islandzkich pracowników wynegocjowała sobie prawo do krótszego tygodnia pracy na stałe. Hiszpania od 2023 roku prowadzi trzyletni program pilotażowy obejmujący około 200 firm, przy czym rząd częściowo pokrywa koszty związane ze skróceniem czasu pracy – pierwsze sygnały są mieszane, część firm raportuje wzrost efektywności, inne napotykają problemy organizacyjne. W Niemczech podejście jest bardziej oddolne – to poszczególne firmy, w tym Volkswagen, Audi czy Deutsche Telekom, testują własne modele skróconego czasu pracy bez rządowego wsparcia.
5. Trochę historii
Koncepcja skrócenia tygodnia pracy ma długą historię, sięgającą końca XIX wieku, kiedy to ruchy robotnicze walczyły o ograniczenie czasu pracy do 8 godzin dziennie. W szczytowym momencie industrializacji dzień pracy wynosił nawet 18 godzin. W Polsce pięciodniowy tydzień pracy, obowiązujący do dziś, stał się faktem wraz z nadejściem zmian ustrojowych po 1989 roku. Wolne soboty wprowadzano stopniowo – w 1973 roku przyznano pracownikom dwie wolne soboty w roku, potem zwiększono ich liczbę do sześciu, a od 1975 roku pracownicy zyskali 12 wolnych sobót rocznie, czyli jedną na miesiąc. Dziś wolna sobota jest czymś oczywistym – wszystko wskazuje na to, że podobnie, choć w dłuższej perspektywie, może być z piątkiem.
6. Wyzwania dla pracodawców a rozwój technologii
Skrócenie czasu pracy budzi też uzasadnione obawy, dotyczące głównie wzrostu kosztów związanych z koniecznością dostosowania procesów oraz ewentualnego zatrudnienia dodatkowych osób w celu zapewnienia ciągłości produkcyjnej lub usługowej. Wyzwaniem mogą być zwłaszcza sektory, w których już dziś brakuje rąk do pracy. Polski Instytut Ekonomiczny w opracowaniu dotyczącym skrócenia czasu pracy podał, że 51% firm uważa przejście na 4-dniowy tydzień pracy za niemożliwe ze względu na specyfikę swojej branży. Zwolennicy zmian argumentują z kolei, że odpowiedzią na te wyzwania mogą być rozwój nowych technologii, automatyzacja i robotyzacja procesów.
7. Czy korzyści przeważą nad wyzwaniami
Dostępne badania – zarówno zagraniczne, jak i pierwsze obserwacje z polskiego pilotażu – wskazują, że skrócenie czasu pracy może przynieść wiele pozytywnych skutków: poprawę równowagi między pracą a życiem prywatnym, wydłużenie czasu na regenerację, poprawę jakości snu, obniżenie poziomu stresu i wypalenia zawodowego oraz poprawę zdrowia fizycznego.
Skala problemu, z jakim mierzą się dziś polscy pracownicy, jest zresztą znacząca. Według badania UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl z czerwca 2026 roku aż 78,3% aktywnych zawodowo Polaków deklaruje co najmniej jeden z 14 symptomów wypalenia zawodowego – to wzrost o 13 punktów procentowych w ciągu zaledwie trzech lat. Warto jednak pamiętać o ryzyku, na które zwracają uwagę eksperci rynku pracy: pracownicy mogą wypełnić dodatkowy dzień wolny dodatkową pracą zarobkową i tym samym stracić większość pozytywnych efektów skróconego tygodnia pracy. To kolejny argument za tym, żeby skutki zmiany monitorować na podstawie twardych danych, a nie deklaracji.
8. Rola systemu RCP w pomiarze wydajności przy krótszym tygodniu pracy
Największa obawa towarzysząca skróceniu czasu pracy brzmi zawsze podobnie: czy firma jest w stanie utrzymać dotychczasowy poziom produktywności, skoro pracownicy spędzają w pracy mniej godzin. Odpowiedź na to pytanie nie powinna opierać się na przeczuciach – wymaga wiarygodnych danych, a te dostarcza system RCP.
Niezależnie od tego, czy projekt 35-godzinnego tygodnia pracy wejdzie w życie, Kodeks Pracy nadal będzie wymagał rzetelnej ewidencji czasu pracy, prawidłowego rozliczania nadgodzin oraz przestrzegania norm odpoczynku – również w firmach, które testują skrócony czas pracy w ramach rządowego pilotażu. System RCP taki jak Time Harmony, połączony z systemem do mierzenia czynności i wydajności, pozwala w praktyce:
- porównać rzeczywisty czas pracy przed i po wdrożeniu krótszego tygodnia pracy, z podziałem na godziny standardowe, nadgodziny i absencje,
- zestawić dane o czasie pracy z analizą wykonywanych czynności i wydajności, dzięki czemu widać, czy krótszy czas pracy przekłada się na spadek, czy raczej wzrost efektywności zespołu,
- zidentyfikować nieproduktywne odcinki czasu pracy, które można wyeliminować zamiast rekompensować krótszy tydzień dodatkowymi nadgodzinami,
- przygotować raporty niezbędne do oceny pilotażu lub podjęcia decyzji o trwałym wdrożeniu nowego modelu czasu pracy,
- zachować pełną zgodność z Kodeksem Pracy niezależnie od tego, czy firma działa w systemie podstawowym, równoważnym czy zadaniowym czasie pracy.
Krótszy tydzień pracy zmienia liczbę godzin w grafiku, ale nie zmienia potrzeby rzetelnego mierzenia tego, co dzieje się w tych godzinach. Firmy, które już dziś dysponują wiarygodnymi danymi o czasie pracy i produktywności zespołu, będą w znacznie lepszej pozycji, gdy zmiana normy czasu pracy stanie się faktem.
