Wczasy pod gruszą to jedna z najpopularniejszych form dodatkowego świadczenia socjalnego, oferowanego pracownikom przez pracodawców w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Choć sama nazwa nie występuje bezpośrednio w przepisach, to mechanizm wypłaty tego świadczenia opiera się na obowiązujących regulacjach prawa pracy. W artykule wyjaśniamy, komu przysługują wczasy pod gruszą, ile wynosi świadczenie i jakie warunki trzeba spełnić, by je otrzymać.

Czym są wczasy pod gruszą?

Wczasy pod gruszą to świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi, który wykorzystuje urlop wypoczynkowy – najczęściej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata ta finansowana jest z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, którego zasady działania reguluje ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Podstawa prawna:
• art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS – świadczenia przyznawane są z uwzględnieniem kryteriów socjalnych.
• art. 3 ust. 1 ustawy o ZFŚS – określa, kto jest zobowiązany do tworzenia funduszu.
• art. 167(2) Kodeksu pracy – odnosi się do udzielania urlopu wypoczynkowego.

Kto może skorzystać ze świadczenia?

Prawo do świadczenia w postaci wczasów pod gruszą mają pracownicy zatrudnieni u pracodawców, którzy tworzą ZFŚS. Obowiązek utworzenia funduszu dotyczy:
• jednostek budżetowych i samorządowych bez względu na liczbę zatrudnionych,
• pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (na dzień 1 stycznia danego roku).

Uwaga:
Pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników mogą utworzyć fundusz dobrowolnie – na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Warunki przyznania wczasów pod gruszą

Najczęstsze kryteria przyznawania świadczenia obejmują:
• złożenie wniosku o wypłatę świadczenia,
• wykorzystanie nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego (najczęściej minimum 14 dni kalendarzowych),
• sytuację materialną pracownika – zgodnie z ustawą o ZFŚS, świadczenia powinny być przyznawane na podstawie kryterium socjalnego.
To oznacza, że wysokość wczasów pod gruszą nie powinna być jednakowa dla wszystkich. Pracodawca ma obowiązek różnicować wysokość świadczeń w zależności od sytuacji materialnej, rodzinnej i życiowej pracownika (art. 8 ust. 1 ustawy o ZFŚS).

Ile wynoszą wczasy pod gruszą?

Nie ma jednej, odgórnie ustalonej kwoty. Wysokość świadczenia ustalana jest przez pracodawcę i opisana w regulaminie ZFŚS. W praktyce kwoty te mogą się wahać od kilkuset do nawet kilku tysięcy złotych – w zależności od możliwości finansowych pracodawcy oraz indywidualnej sytuacji pracownika.

Czy świadczenie podlega opodatkowaniu?

Tak, ale z wyjątkiem świadczeń do określonego limitu. Zgodnie z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
• świadczenia z ZFŚS do kwoty 2 000 zł rocznie (od 2024 r.) są zwolnione z podatku PIT.
• powyżej tej kwoty – nadwyżka podlega opodatkowaniu.
Warto również pamiętać, że świadczenie to nie stanowi podstawy wymiaru składek ZUS, jeśli jest prawidłowo wypłacone z ZFŚS (zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia MPiPS z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe).

Jak wprowadzić wczasy pod gruszą w firmie?

Aby móc wypłacać wczasy pod gruszą:
1. Utwórz ZFŚS (jeśli pracodawca ma taki obowiązek lub decyduje się dobrowolnie),
2. Przygotuj regulamin ZFŚS, w którym określisz m.in. zasady przyznawania świadczeń, terminy i kwoty,
3. Zbierz oświadczenia pracowników o ich sytuacji socjalnej (np. o dochodach),
4. Wprowadź procedurę wnioskowania i wypłaty świadczeń,
5. Zadbaj o zgodność z przepisami prawa pracy i ustawą o ZFŚS.

Podsumowanie

Wczasy pod gruszą to nie tylko atrakcyjne świadczenie socjalne, ale również realny sposób na budowanie lojalności pracowników i poprawę wizerunku pracodawcy. Aby jednak wypłata świadczenia była zgodna z przepisami, należy oprzeć się na przepisach ustawy o ZFŚS, Kodeksu pracy oraz regulacjach podatkowych.

Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który wprowadza istotne zmiany w stażu pracy 2026 dla pracodawców. Od 1 stycznia 2026 roku do stażu pracy mają być doliczane nie tylko umowy o pracę, ale również okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz wykonywania zleceń i usług w ramach umów cywilnoprawnych. To fundamentalna zmiana, która bezpośrednio wpłynie na działy kadr – zarówno w zakresie prowadzenia dokumentacji, jak i realizacji nowych obowiązków finansowych wobec pracowników.

Co obejmują zmiany w stażu pracy od 2026 roku?

Zgodnie z projektem nowelizacji, do stażu pracy będą wliczane:

• okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej,
• wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia, agencyjnych i o świadczenie usług,
• okresy zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem (jeśli opłacano składki ZUS),
• członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i kółkach rolniczych,
• udokumentowane okresy pracy zarobkowej za granicą (inne niż umowa o pracę).

To fundamentalna zmiana w podejściu do stażu pracy, która wpłynie na naliczanie uprawnień pracowniczych – w tym urlopu wypoczynkowego, odpraw czy dodatków stażowych.

Jak pracodawcy mają dokumentować nowy staż pracy?

Nowe przepisy zakładają, że zaliczenie okresów nieetatowego zatrudnienia do stażu pracy będzie wymagało dokumentacji:

•     w przypadku działalności gospodarczej – zaświadczenie z ZUS o opłacanych składkach,
•     w przypadku umów zlecenia – analogicznie, potwierdzenie składek ZUS,
•     w przypadku pracy za granicą – dowody na zasadach ogólnych (np. umowy, rozliczenia, potwierdzenia przelewów).

To oznacza, że pracodawcy będą musieli być przygotowani na dokładne weryfikowanie dokumentów, które wcześniej nie były podstawą do wyliczeń kadrowych.

Zmiany w stażu pracy 2026 dla pracodawców – co oznaczają w praktyce?

Zmiany w stażu pracy 2026 dla pracodawców to nie tylko korekta formalna w dokumentacji kadrowej, lecz realne wyzwanie organizacyjne i prawne. Nowe przepisy wpłyną na całą strukturę procesów HR – od naliczania urlopów po systemy raportowania. Oto kluczowe obszary, które wymagają uwagi:

Aktualizacja regulaminów pracy i wynagradzania

Pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia zmian w regulaminach, uwzględniających nowe podstawy ustalania stażu pracy. Dotyczy to m.in. zasad przyznawania urlopów, dodatków stażowych czy progów nagród jubileuszowych.

Weryfikacja polityki urlopowej i świadczeń

Konieczna będzie ponowna analiza polityki urlopowej i zasad naliczania świadczeń. Pracownicy, których staż wzrośnie po doliczeniu okresów samozatrudnienia czy zleceń, mogą nabyć prawo do dłuższego urlopu lub wyższych odpraw.

Aktualizacja systemów kadrowych i RCP

Aby wdrożyć zmiany zgodnie z przepisami, niezbędne może być dostosowanie systemów kadrowo-płacowych oraz RCP (rejestracji czasu pracy). System Time Harmony może wspierać ten proces, zapewniając przejrzystą ewidencję czasu pracy i typów zatrudnienia oraz generując raporty pomocne przy przeliczeniu stażu.

Zasoby ludzkie i finansowe

Firmy będą musiały zaangażować dodatkowe zasoby kadrowe do analizy dokumentacji pracowników, przeliczenia okresów zatrudnienia i weryfikacji prawa do świadczeń. Może to wymagać współpracy z ZUS lub pozyskiwania dokumentów od pracowników.

W przypadku większych organizacji cały proces może potrwać wiele miesięcy i wymagać wdrożenia zespołu projektowego, który połączy kompetencje z obszaru kadr, prawa pracy i IT. Warto rozpocząć działania z wyprzedzeniem, aby w dniu wejścia ustawy w życie – 1 stycznia 2026 roku – organizacja była w pełni gotowa.

Kiedy zmiany wchodzą w życie?

Nowelizacja ma wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 roku. To wystarczająco dużo czasu, by zaplanować działania, ale zbyt mało, by pozwolić sobie na zwłokę. Już dziś warto przeanalizować procedury wewnętrzne i zaplanować wdrożenie odpowiednich narzędzi IT.

Podsumowanie: Co zmiany w stażu pracy oznaczają dla pracodawców?

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie stażu pracy, która zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku, niesie za sobą konkretne konsekwencje dla pracodawców. Oto najważniejsze z nich:

1. Konieczność ponownego ustalenia stażu pracy pracowników

Pracodawcy będą zobowiązani do weryfikacji i przeliczenia stażu pracy wszystkich zatrudnionych, którzy wcześniej prowadzili działalność gospodarczą, pracowali na umowach cywilnoprawnych lub zdobywali doświadczenie zawodowe za granicą. To może wpłynąć m.in. na prawo do dłuższego urlopu czy wyższe odprawy.

2. Aktualizacja dokumentów wewnętrznych

Regulaminy pracy i wynagradzania powinny zostać dostosowane do nowej definicji stażu pracy. Niezbędne będzie uwzględnienie nowych podstaw wyliczania uprawnień pracowniczych, takich jak dodatki stażowe czy prawo do nagród jubileuszowych.

3. Potrzeba zabezpieczenia budżetu

Zmiany w stażu mogą przełożyć się na zwiększone koszty po stronie pracodawcy – szczególnie w kontekście wydłużonego urlopu, dodatków za staż czy odpraw. Warto zaplanować rezerwy finansowe w budżecie działu HR i kadr.

4. Organizacja procesu gromadzenia dokumentów

Zespół kadrowy będzie musiał przyjąć nowe procedury związane z pozyskiwaniem zaświadczeń i dokumentów od pracowników, które będą podstawą do zaliczenia wcześniejszego zatrudnienia do stażu pracy.

5. Wdrożenie odpowiednich narzędzi IT

Aby usprawnić procesy rozliczania i analizy danych kadrowych, pracodawcy powinni wdrożyć lub dostosować systemy RCP i ewidencji czasu pracy. Przykładem może być Time Harmony, który wspiera w dokumentowaniu czasu pracy, typów zatrudnienia oraz generowaniu raportów przydatnych przy analizie stażu.

Skontaktuj się z naszym zespołem, by zobaczyć, jak możemy pomóc Twojej organizacji w dostosowaniu się do nowej rzeczywistości prawnej.

Jawność płac w ogłoszeniach o pracę staje się obowiązkiem. Poznaj nowe przepisy Kodeksu pracy i ich wpływ na rekrutację oraz wynagrodzenia.

W dniu 9 maja 2025 roku Sejm Rzeczypospolitej Polskiej kontynuował prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, skupiając się na kwestiach jawności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Projekt ustawy, będący odpowiedzią na unijną dyrektywę 2023/970, ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Czy to faktycznie rewolucja?

W sensie formalnym – nie jest to rewolucja w całym Kodeksie pracy, bo nie zmienia fundamentów stosunku pracy.

Czy w obszarze rekrutacji i wynagradzania to duża zmiana?

Finalnie, nowe przepisy nie spowodują znacznych zmian w temacie jawności wynagrodzeń. Przyjrzyjmy się zatem co dokładnie wprowadzają nowe przepisy:

1. Jawność widełek wynagrodzenia

Nowelizacja Kodeksu pracy z 9 maja 2025 r. wprowadza do art. 183c nowy przepis – art. 183ca, który znacząco porządkuje kwestie informowania kandydatów o wynagrodzeniu. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca ma obowiązek poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wysokości wynagrodzenia początkowego lub o jego przedziale.

Co istotne, to pierwszy przypadek w polskim prawie pracy, gdy informacja o wynagrodzeniu staje się obowiązkowym elementem procesu rekrutacyjnego. Dotąd pracodawcy mogli operować nieprecyzyjnymi sformułowaniami typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, unikając jednoznacznych deklaracji. Wprowadzenie obowiązku jawności płac na etapie rekrutacji ma na celu nie tylko zwiększenie transparentności, ale też przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, w szczególności ze względu na płeć.

Pracodawca zobowiązany jest również do ujawnienia kandydatom postanowień regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, jeśli takie obowiązują w danym zakładzie pracy. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek informowania nie tylko o podstawowym wynagrodzeniu, ale również o dodatkach, premiach, benefitach czy innych świadczeniach związanych z pracą, przyznawanych w formie pieniężnej lub niepieniężnej.W ten sposób kandydat uzyskuje pełniejszy obraz warunków finansowych związanych z danym stanowiskiem.

Choć ostateczna wersja przepisów nie nakłada obowiązku publikowania widełek płacowych bezpośrednio w ogłoszeniu, to w praktyce może to stać się preferowanym rozwiązaniem – usprawniającym rekrutację, budującym zaufanie i wspierającym markę pracodawcy. Nowe przepisy mają być krokiem w kierunku rzeczywistej jawności płac i tworzenia kultury organizacyjnej opartej na przejrzystości.

Jawność płac może również stanowić element przewagi konkurencyjnej w walce o talenty. Organizacje, które otwarcie komunikują wysokość wynagrodzeń, są częściej postrzegane jako transparentne i godne zaufania. W efekcie łatwiej im przyciągnąć wartościowych kandydatów, którzy oczekują przejrzystości i równego traktowania.

2. Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie

To podejście „równości startu” – odcina wpływ poprzednich (często nierównych) pensji na nowe zatrudnienie.
Może to pomóc w walce z tzw. wage anchoring – zaniżaniem ofert na podstawie przeszłych zarobków, szczególnie u kobiet.

Co trzeba będzie zrobić:

– Zmienić formularze rekrutacyjne, procedury rozmów kwalifikacyjnych i briefy dla rekruterów.
– Przeszkolić osoby prowadzące rekrutacje, by nie zadawały pytań o:
• poprzednie zarobki,
• wysokość premii lub dodatków.

Ryzyka:
Potrzeba nowych narzędzi do oceny kandydatów bez odniesienia do ich historycznego wynagrodzenia.

Wdrożenie przepisów dotyczących zakazu pytania o wcześniejsze wynagrodzenie może też wymusić na pracodawcach bardziej obiektywne podejście do wyceny kompetencji kandydatów. Będzie to wymagało rozbudowania wewnętrznych systemów oceny stanowisk i wartościowania pracy, co może dodatkowo wzmocnić jawność płac i ułatwić jej egzekwowanie.

3. Neutralność ogłoszeń pod względem płci

Obowiązek formułowania treści w sposób wolny od stereotypów płciowych może wydawać się drobiazgiem, ale w praktyce zmusza do głębszego przemyślenia języka, co wpływa na większą inkluzywność.

Co trzeba będzie zrobić:

– Przejrzeć wzory ogłoszeń i materiały rekrutacyjne.
– Używać neutralnych sformułowań:
Zamiast „szukamy młodego, energicznego handlowca” → „szukamy osoby do działu sprzedaży”
– Unikać stereotypów związanych z cechami „męskimi” lub „żeńskimi”.

Ryzyka:
Potencjalne zgłoszenia do PIP lub UODO, jeśli język będzie dyskryminujący.

Zwiększenie inkluzywności językowej w ogłoszeniach może przełożyć się nie tylko na większą różnorodność zespołów, ale także na poprawę wizerunku firmy jako nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy. W połączeniu z polityką jawności płac, organizacje mogą skutecznie budować przewagę reputacyjną.

Jawność płac w praktyce – od kiedy obowiązek informacyjny dla pracodawców?

Warto podkreślić, że omawiane zmiany nie są jeszcze prawem obowiązującym. Ustawa z dnia 9 maja 2025 r. została przyjęta przez Sejm i obecnie trafiła do Senatu, gdzie trwają dalsze prace legislacyjne. Jej wejście w życie planowane jest po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia, co oznacza, że nowe przepisy zaczną obowiązywać najprawdopodobniej pod koniec 2025 lub na początku 2026 roku. Pracodawcy mają więc ograniczony czas na przygotowanie organizacyjne i procedury zgodne z wymogami nowelizacji.

Podsumowanie

Nie mamy do czynienia z całościową rewolucją w Kodeksie pracy, ale to znaczący krok naprzód w obszarach, które przez lata pozostawały poza realną kontrolą – czyli rekrutacja i jawność płac.
To zmiana, która będzie wymagała od działów HR i pracodawców konkretnych działań, nie tylko drobnych korekt.

Jak technologia wspiera jawność płac i równe traktowanie?

Wdrażanie zasad jawności płac wymaga nie tylko zmian prawnych, ale również danych, które pozwolą obiektywnie oceniać efektywność pracy i czas poświęcony na realizację obowiązków. System Time Harmony  może pośrednio wspierać politykę płacową – dostarczając precyzyjnych informacji o rzeczywistym czasie pracy, zaangażowaniu oraz wydajności zespołów. To narzędzie, które pomaga organizacjom tworzyć bardziej przejrzyste i sprawiedliwe środowisko pracy, oparte na rzetelnych danych, a nie subiektywnych ocenach.