Jawność płac w ogłoszeniach o pracę staje się obowiązkiem. Poznaj nowe przepisy Kodeksu pracy i ich wpływ na rekrutację oraz wynagrodzenia.
W dniu 9 maja 2025 roku Sejm Rzeczypospolitej Polskiej kontynuował prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, skupiając się na kwestiach jawności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Projekt ustawy, będący odpowiedzią na unijną dyrektywę 2023/970, ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Czy to faktycznie rewolucja?
W sensie formalnym – nie jest to rewolucja w całym Kodeksie pracy, bo nie zmienia fundamentów stosunku pracy.
Czy w obszarze rekrutacji i wynagradzania to duża zmiana?
Finalnie, nowe przepisy nie spowodują znacznych zmian w temacie jawności wynagrodzeń. Przyjrzyjmy się zatem co dokładnie wprowadzają nowe przepisy:
1. Jawność widełek wynagrodzenia
Nowelizacja Kodeksu pracy z 9 maja 2025 r. wprowadza do art. 183c nowy przepis – art. 183ca, który znacząco porządkuje kwestie informowania kandydatów o wynagrodzeniu. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca ma obowiązek poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wysokości wynagrodzenia początkowego lub o jego przedziale.
Co istotne, to pierwszy przypadek w polskim prawie pracy, gdy informacja o wynagrodzeniu staje się obowiązkowym elementem procesu rekrutacyjnego. Dotąd pracodawcy mogli operować nieprecyzyjnymi sformułowaniami typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, unikając jednoznacznych deklaracji. Wprowadzenie obowiązku jawności płac na etapie rekrutacji ma na celu nie tylko zwiększenie transparentności, ale też przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, w szczególności ze względu na płeć.
Pracodawca zobowiązany jest również do ujawnienia kandydatom postanowień regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, jeśli takie obowiązują w danym zakładzie pracy. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek informowania nie tylko o podstawowym wynagrodzeniu, ale również o dodatkach, premiach, benefitach czy innych świadczeniach związanych z pracą, przyznawanych w formie pieniężnej lub niepieniężnej.W ten sposób kandydat uzyskuje pełniejszy obraz warunków finansowych związanych z danym stanowiskiem.
Choć ostateczna wersja przepisów nie nakłada obowiązku publikowania widełek płacowych bezpośrednio w ogłoszeniu, to w praktyce może to stać się preferowanym rozwiązaniem – usprawniającym rekrutację, budującym zaufanie i wspierającym markę pracodawcy. Nowe przepisy mają być krokiem w kierunku rzeczywistej jawności płac i tworzenia kultury organizacyjnej opartej na przejrzystości.
Jawność płac może również stanowić element przewagi konkurencyjnej w walce o talenty. Organizacje, które otwarcie komunikują wysokość wynagrodzeń, są częściej postrzegane jako transparentne i godne zaufania. W efekcie łatwiej im przyciągnąć wartościowych kandydatów, którzy oczekują przejrzystości i równego traktowania.
2. Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie
To podejście „równości startu” – odcina wpływ poprzednich (często nierównych) pensji na nowe zatrudnienie.
Może to pomóc w walce z tzw. wage anchoring – zaniżaniem ofert na podstawie przeszłych zarobków, szczególnie u kobiet.
Co trzeba będzie zrobić:
– Zmienić formularze rekrutacyjne, procedury rozmów kwalifikacyjnych i briefy dla rekruterów.
– Przeszkolić osoby prowadzące rekrutacje, by nie zadawały pytań o:
• poprzednie zarobki,
• wysokość premii lub dodatków.
Ryzyka:
Potrzeba nowych narzędzi do oceny kandydatów bez odniesienia do ich historycznego wynagrodzenia.
Wdrożenie przepisów dotyczących zakazu pytania o wcześniejsze wynagrodzenie może też wymusić na pracodawcach bardziej obiektywne podejście do wyceny kompetencji kandydatów. Będzie to wymagało rozbudowania wewnętrznych systemów oceny stanowisk i wartościowania pracy, co może dodatkowo wzmocnić jawność płac i ułatwić jej egzekwowanie.
3. Neutralność ogłoszeń pod względem płci
Obowiązek formułowania treści w sposób wolny od stereotypów płciowych może wydawać się drobiazgiem, ale w praktyce zmusza do głębszego przemyślenia języka, co wpływa na większą inkluzywność.
Co trzeba będzie zrobić:
– Przejrzeć wzory ogłoszeń i materiały rekrutacyjne.
– Używać neutralnych sformułowań:
Zamiast „szukamy młodego, energicznego handlowca” → „szukamy osoby do działu sprzedaży”
– Unikać stereotypów związanych z cechami „męskimi” lub „żeńskimi”.
Ryzyka:
Potencjalne zgłoszenia do PIP lub UODO, jeśli język będzie dyskryminujący.
Zwiększenie inkluzywności językowej w ogłoszeniach może przełożyć się nie tylko na większą różnorodność zespołów, ale także na poprawę wizerunku firmy jako nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy. W połączeniu z polityką jawności płac, organizacje mogą skutecznie budować przewagę reputacyjną.
Jawność płac w praktyce – od kiedy obowiązek informacyjny dla pracodawców?
Warto podkreślić, że omawiane zmiany nie są jeszcze prawem obowiązującym. Ustawa z dnia 9 maja 2025 r. została przyjęta przez Sejm i obecnie trafiła do Senatu, gdzie trwają dalsze prace legislacyjne. Jej wejście w życie planowane jest po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia, co oznacza, że nowe przepisy zaczną obowiązywać najprawdopodobniej pod koniec 2025 lub na początku 2026 roku. Pracodawcy mają więc ograniczony czas na przygotowanie organizacyjne i procedury zgodne z wymogami nowelizacji.
Podsumowanie
Nie mamy do czynienia z całościową rewolucją w Kodeksie pracy, ale to znaczący krok naprzód w obszarach, które przez lata pozostawały poza realną kontrolą – czyli rekrutacja i jawność płac.
To zmiana, która będzie wymagała od działów HR i pracodawców konkretnych działań, nie tylko drobnych korekt.
Jak technologia wspiera jawność płac i równe traktowanie?
Wdrażanie zasad jawności płac wymaga nie tylko zmian prawnych, ale również danych, które pozwolą obiektywnie oceniać efektywność pracy i czas poświęcony na realizację obowiązków. System Time Harmony może pośrednio wspierać politykę płacową – dostarczając precyzyjnych informacji o rzeczywistym czasie pracy, zaangażowaniu oraz wydajności zespołów. To narzędzie, które pomaga organizacjom tworzyć bardziej przejrzyste i sprawiedliwe środowisko pracy, oparte na rzetelnych danych, a nie subiektywnych ocenach.
